1．用人单位与劳动者约定了保密事项，明确劳动者辞职应提前6个月书面通知单位，该6个月为脱密期，脱密期内单位有权调整劳动者工作岗位。劳动者主张该约定违反《劳动合同法》第37条的规定。该约定是否有效？

答：该约定有效。《劳动法》第二十二条、《劳动合同法》第二十三条均规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的保密事项。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）中明确，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。据此，脱密期的约定可以理解为单位与劳动者约定的保密事项，该约定作为特别条款应优先于《劳动合同法》第37条一般规定适用。但除劳动者同意外，用人单位不得因调整工作岗位而降低劳动者工作报酬。

2．劳动合同中约定劳动者从事的具体工作岗位超过一个（或工作地点超过一个）。用人单位在履行合同过程中根据合同约定的范围对员工进行岗位调整（或工作地点调整），是否属于单方变更劳动合同内容，员工是否必须遵行？

答：用人单位根据业务性质和岗位特点与员工就工作岗位（或工作地点）已进行了约定，用人单位对员工在约定的范围内进行调整，员工必须遵行。但要结合用人单位经营状况、劳动者自身情况，岗位需求等因素综合判断用人单位的调整行为的合理性。

3．用人单位在规章制度中规定若劳动者工作考核不合格或违反单位规定给予一定金额的罚款，该规定是否有效？

答：法律并未赋予用人单位对职工进行罚款的权力，用人单位规章制度中规定可以对劳动者进行罚款，此类条款因缺乏法律依据而应认定无效。但若此类条款属于扣减考核奖金或者绩效工资等需经考核后确定金额的工资项目的，则不受前款约束。

4．用人单位规章制度规定“员工请病假需报经公司批准同意，并履行请假手续后方可休病假，否则视为旷工”，劳动者请病假，但未获用人单位批准而未上班能否算旷工？

答：劳动者已经提交请病假手续，在未获批准的情况下未正常上班，一般不属于旷工。但在无医生开具的病休证明的情况下,劳动者需提供其他生病的证明。同时应根据劳动者疾病情况、请假时间长短、未正常上班事由以及用人单位主张的未批准事由是否充分等综合判断。

5．用人单位没有为劳动者办理社会保险参保登记，劳动者请求确认与用人单位存在劳动关系并补缴社会保险费的，是否受理？

答：劳动者请求确认与用人单位是否存在劳动关系，由劳动人事争议仲裁委员会立案受理。对于补缴社会保险的请求，不予受理。

6．用人单位已经为劳动者办理社会保险参保登记但未缴费，劳动者请求补缴社会保险费的，是否受理？

答：用人单位为劳动者参保而未缴费的，应根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。故该争议不属于劳动人事争议，劳动人事争议仲裁委员会不予受理。

7．劳动者以社会保险缴费基数不足请求按法定缴费基数补足的，或者请求用人单位赔偿其应当享受的社会保险待遇损失的，是否受理？

答：《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。《社会保险费征缴暂行条例》第十条规定：缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费。因此，用人单位已为劳动者缴纳社会保险费，但缴费基数不足的，劳动者请求按法定缴费基数补足的，或者请求用人单位赔偿其应当享受的社会保险待遇损失的，不属于劳动人事争议，劳动人事争议仲裁委员会不予受理。

8．自2020年起统计局不再公布全社会就业人员或在岗人员平均工资，劳动人事争议中涉及社会平均工资标准如何确认？

答：2021年起省人力社保厅、省财政厅、省统计局等五部门公布浙江省非私营和私营单位就业人员加权平均工资标准，劳动人事争议中涉及的社会平均工资均按上年度非私营和私营单位就业人员加权平均工资标准适用。

9．新修订的《浙江省人口与计划生育条例》规定生育一孩享受60天延长产假，二孩、三孩享受90天的延长产假，女职工一婚已经生育过子女，再婚后的第一孩应该享受多少天的延长产假？

答：再婚夫妻生育子女的数量，按照再婚后夫妻共同生育的子女数计算，再婚夫妻再婚前生育的子女数不进行合并计算，也就是再婚后生育一孩的延长产假六十天，再婚后生育二孩、三孩的延长产假九十天。

10．用人单位为劳动者投保了人身保险，劳动者发生工伤，人身保险理赔金额能否从用人单位应当承担的工伤待遇赔偿金额中扣除？

答：用人单位作为投保人，可以为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，但不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人，保险金请求权转让时，也不得超出法定受益人的范围。因此，若用人单位为劳动者投保了人身保险，并书面约定人身保险理赔金额可以抵扣用人单位应当承担的工伤待遇赔偿金额，该约定无效。

11．职工死亡后，其法定继承人要求用人单位支付职工在职期间劳动合同中涉及的相关经济性权利（经济补偿金、双倍工资等赔偿金），是否要先经过仲裁前置程序？

答：职工死亡后，职工生前与用人单位的经济性权利可以由其法定继承人或代理人提起仲裁或诉讼，该类纠纷仍然属于劳动争议，应当先经仲裁前置程序。

12．竞业限制协议约定的违约金金额过高，劳动者违反竞业限制协议约定，用人单位要求劳动者支付违约金，仲裁委员会或者法院能否变更违约金的数额？

答：违反竞业限制约定违约金约定过高的，仲裁委和人民法院可以根据用人单位支付的经济补偿金标准或用人单位的实际损失等对违约金予以适当变更。

13．《浙江省工伤保险条例》第三十二条规定“工伤职工先向第三人要求赔偿后，赔偿数额低于其依法应当享受的工伤保险待遇的，可以就差额部分要求工伤保险基金或者用人单位支付。”该“差额部分”如何理解？在支付“差额部分”待遇时，工伤保险基金和用人单位如何分担？

答：“差额部分”一般指工伤职工应享受的工伤保险待遇总额与第三人应赔付的对应工伤保险待遇项目范围内的总额之差；若相关赔偿法律文书未明确第三方赔付金额的具体项目明细，则以赔付总额补差。当事人双方达成和解，由调解机构出具的具有法律效力的协议，应予认可，工伤职工自愿放弃应当由第三人赔偿的部分，由工伤职工自行承担。

如法律文书明确第三方赔付金额的具体项目明细,可相应抵扣工伤保险基金支付待遇项目金额和用人单位支付项目金额,“差额部分”按照规定分担；如无法确定第三人赔付金额的具体明细，“差额部分”根据工伤职工应享受工伤待遇总额中工伤保险基金待遇支付总额和用人单位支付总额的相应比例，由工伤保险基金和用人单位分担。

14．工伤职工停工留薪期是否应累计计算？如劳动者首次手术后享受了停工留薪期，二次手术（如拆除内固定）后是否也应享受停工留薪期？

答：可以累计计算。确因工伤导致的二次或多次手术应再次享受停工留薪期，累计计算的多次停工留薪期超过十二月的，按规定申请延长。

15．被申请人在劳动仲裁中没有提出仲裁时效抗辩，一审诉讼中提出劳动仲裁时效抗辩能否适用？

答：当事人在仲裁阶段未依法提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。但是，当事人有正当理由未能及时提出抗辩的除外。

16．船舶经营存在光租、挂靠等多种方式，此时应如何认定船员的劳动关系？劳动人事争议仲裁委与海事法院的管辖如何划分？

答：对于是否存在劳动关系，应按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系要件进行审查，根据审查结果谨慎确认是否存在劳动关系。

根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》和最高人民法院《关于审理涉船员纠纷案件若干问题的规定》(法释〔2020〕11号)，对于船员劳动合同纠纷，如果与船员登船、在船工作、离船遣返无关，即争议不涉及船舶优先权问题的，告知当事人依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。而对于船员劳务合同纠纷，以及与船员登船、在船工作、离船遣返有关的劳动纠纷，应由有管辖权的海事法院受理。

17．根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十八条规定，对劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，如何启动仲裁监督程序？

答：由作出错误仲裁裁决书或者仲裁调解书的劳动人事争议仲裁委员会决定是否撤销；决定撤销的，应当由原劳动人事争议仲裁委员会另行组庭，重新审理。

18．劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者申请仲裁的，仲裁委员会是否受理？

答：仲裁委员会应予受理。但属于《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第一条第一项规定，仲裁委员会可不予受理，并告知劳动者直接向人民法院起诉。

19．在编工作人员接受事业单位出资培训后，双方约定了服务期，如工作人员违反服务期约定，事业单位同时主张违约金和培训费返还，是否支持？

答：我国法律体系中，违约责任的承担采取损失补偿原则，工作人员同时承担违约金和培训费返还的违约责任，违背了损失补偿原则，不应予以支持。

20．在编工作人员与事业单位聘用合同到期后，服务期协议约定的服务期未满，双方也未续签合同，是否应继续履行剩余服务期？

答：工作人员与事业单位聘用合同到期，但服务期协议约定的服务期尚未届满，双方未依法续签聘用合同的，聘用单位要求工作人员继续履行服务期的，工作人员应当继续履行。事业单位放弃对剩余服务期要求的，聘用合同终止，受聘人员不承担违约责任。

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