“传化样本”解读
1697 人阅读 日期：2011-02-02 11:36:03 作者/来源：人民日报
这家企业，自觉把职工利益放在首位——连续多年，员工收入年均增长率高于企业利润增长率。
同样是这家企业，员工自觉把自己的命运同企业兴衰维系在一起——国际金融危机寒风凛冽时，职工们挽起手来替企业分忧；民工荒席卷时，员工队伍出奇地稳定。
和谐劳动关系，带来的是双赢：企业效益、职工收入连年大幅增长。
这家企业，就是位于浙江杭州萧山的传化集团。
位于浙江杭州萧山的传化集团从一口大缸、一口铁锅和借来的2000元钱起步，发展为现在总收入过百亿元，涉足化工、物流、农业、科技创新、投资等领域的“中国企业500强”之一，事业越做越大，员工越来越多，“企业关爱员工、员工关心企业”的浓厚氛围始终未变。
传化集团企业与员工的“和谐生态”从何而来？让我们走近传化集团，解读民营企业构建和谐劳动关系的“传化样本”。
共创和谐：企业关爱员工，员工关心企业
“好的产品是靠好的心情制造出来的，好的心情要靠好的环境来培育。”传化集团董事长徐冠巨坚信这样的“推理”。“传化过去什么都没有，因为有了广大员工的共同创造才有了今天。企业尊重员工、关爱员工，员工就会加倍地爱护企业，焕发出无限的创造力，使企业拥有强大的凝聚力。”基于这样的认识，让员工“快乐工作，无忧生活”成为传化的企业文化。
“从落脚到扎根，我已经把传化当成了自己的家。”16年前从安徽老家出来闯荡的李义红，如今已是传化股份公司中试车间主管。
家，在李义红身上实至名归——在公司帮助下，他的妻子也成为传化的一名工人，他把女儿和老父母先后接来团聚，全家人住在公司提供的70多平方米的宿舍，其乐融融。他还计划着这两年在萧山买自己的房子呢。
许多像李义红一样的普通传化员工，不时感受着来自企业的贴心关爱：春节将近，为解外来务工者“一票难求”、漏夜排队之苦，传化已连续多年为员工组织预订车票；户口不在当地的传化职工子女，经企业努力协调，也能享受和本地人一样的入学待遇……
不仅工作环境的“硬件”在提升，鼓励创新、尊重人才、各尽其职的“软环境”也是传化所看重的。传化引进的第一位女博士刘志华，尽情享受着研发成果转化成现实产品的喜悦。“传化灵活的管理体制和公司上下的齐心支持，让我在科研上有更大空间和自由。”
在传化，关爱员工还体现在让员工充分参与到企业经营管理中。通过职工民主听证会、职工代表大会等载体，员工享有建议权、知情权、表决权，事前可以参与决策，事中共同攻坚克难，事后共享荣誉和成果。2010年，传化员工提交的合理化建议达3163条，采纳率73.2%，初步估算为企业带来1386多万元经济价值。
共谋发展：员工突破“天花板”，企业才能没有“天花板”
随着企业的发展，传化集团的决策者注意到，只为员工提供优越的物质生活远远不够，还必须为员工实现自身价值提供广阔的空间。唯有员工发展了，企业才能迎来持续、健康的发展；唯有员工突破职业发展的“天花板”，企业才能突破成长壮大的“天花板”。
还在10多年前，传化集团就响亮地提出：“事业以人为本，发展以人为先。”如今，他们再次提出：“人人跟上事业发展步伐，人人成为事业发展力量”，激发员工的智慧和力量，焕发员工的激情和梦想，共同成就事业发展。
为了满足员工全面发展的需求，将企业发展与员工发展紧密结合起来，传化集团为每一位员工都开辟了职业发展的通道。传化集团培训中心的秦愉告诉记者，传化制定了一份职业发展的“地图”，还有详细的任职资格标准。对照这份“地图”，任何一名员工都能够找到自己的位置、知道该往哪个方向使劲、明确可以达到什么目标，选择实践自己的职业生涯发展路线。
为了帮助员工达到岗位资格要求，职业发展尽快“上台阶”，传化集团分别为技术工人、应届毕业生、后备管理骨干等提供了大量培训机会，企业成为员工可以不断学习提升的“大课堂”。
高中毕业后进厂当工人的刘成良，在传化7年，职业发展经历了“三级跳”：从普通操作工成长为车间主管，即将担任生产部副经理。
“培训是公司给我的最大福利”，刘成良深有感触。自2004年进厂，他参加过的各类培训超过150个，去年一年就参加培训42次。比如传化为职工组织的化工职业资格培训，培训免费、计入工时，职工通过考试、拿到证书就能加工资，而且这个职业资格证书全国认可。凭着一股不服输的劲儿，刘成良在各类培训中如饥似渴地学习，先后拿下初级、中级职业资格证书。
每年传化集团的培训种类、课时数量都相当可观：2010年，传化集团为员工组织的各类培训有5300项，13.11万课时，培训38828人次，平均下来每名传化员工接受38课时的培训。企业直接用于培训的费用达160万元。
不少企业喊“技工荒”、发愁招不到“高级蓝领”，而传化承担起培养高级技工的责任，培养自己的生产技工队伍。2007年，杭州唯一的“化工行业职业技能鉴定站”落户传化集团，可以培训、颁发国家级的职业资格证书。2008年至2010年，通过传化化工技能鉴定站培训，共培养鉴定出初级工206人、中级工225人；在后备管理人才培养方面，通过骨干学习班的培训，185名骨干学员中已经有68人被提拔为中层干部。
共享成果：企业效益升上去，员工保障也要“翘”起来
“发展成果共享，做有社会责任的企业”是传化的企业价值观。
传化集团党委书记、副总裁陈捷说，为确保员工收入稳步增长，传化设计了“静态增长”和“动态浮动”的工资保障机制，并“按岗位定薪，以业绩定酬”。工资市场价格涨了、CPI水平高了，员工工资也要“水涨船高”；企业效益上去了，员工工资也要上浮。即使是在受国际金融危机冲击的2008年、2009年，传化集团不但兑现了“不裁员、不减薪”的承诺，而且有的员工还加了工资。
17.8%，是传化集团从2005年到2009年员工收入的年均增长率。高于这5年间企业利润12.74%的年均增长率，也超过了同时期社会平均工资8.17%的增长率。
传化集团还单独对一线产业工人的收入作了统计，人均年收入从2005年的2.3万元上升到2009年的3.77万元，平均增长率为12.92%。
两相对比，虽然一线工人的工资也在快速增长，但还是落后于整体水平。2010年，基层员工收入提升，成为传化集团关注的重点。年初，董事长徐冠巨就给人力资源部门下了硬任务：本年度，传化集团要“消灭”3万元以下年收入，继续提高员工收入水平。
最新统计表明：2010年，传化集团员工人均工资达到8．49万元，比2009年增长10.5%。2010年内“消灭”3万元以下年收入、分配向基层一线员工倾斜的承诺，顺利兑现。
传化不仅为员工当前谋福利，还为员工的长远做打算。这些年来，传化一直在为员工编织一张完善的福利保障网。1996年，结合民营企业实际状况，尝试推行储蓄式养老保险；2000年，在浙江省率先试点社会养老保险，2002年实现全覆盖；2006年，“五险二金”员工社会保障体系建立；2008年，开始实行带薪休假制度。
除了工资保障、福利保障，富于传化特色的“困难职工帮扶基金”，正在成为员工的第三重保障线。
“相隔十年，我女儿两次白血病发病，是公司两次捐助，给了孩子第二次生命。”1999年底，传化日用品液洗车间操作工於小娟刚上小学二年级的女儿被诊断得了白血病。几天后，代表公司全体员工心意的8万元，交到了於小娟手中。2009年，於小娟的女儿不幸白血病复发，医生建议进行骨髓移植手术，集团“困难职工帮扶基金”送去了8万元慰问款。
为了让更多像於小娟这样的兄弟姐妹得到传化大家庭的温暖和帮助，2004年，传化集团拿出100万元成立“困难职工帮扶基金”，员工踊跃捐款，基金总额每年都在滚动增长。集团工会每年都会对困难职工情况调查摸底，建立困难职工档案。现在，已有100多位职工得到帮扶基金的补助。
共谋长远：用制度去约束老板，靠组织去带动企业
徐冠巨认为：作为企业经营者，无论你多么高明，想永远决策正确是不可能的。企业要谋得长远发展，必须用制度去约束老板，靠组织去带动企业。
早在1994年，传化就建立了工会——这是全国第一家建立职工代表大会制度的民营企业。
在省、市工会组织的帮助指导下，传化的工会组织真正成了劳资和谐的“红娘”。在传化，工资话语权不再掌握在老板一人手里——如果哪个岗位的职工对工资不满意，就可以通过工会去和老板“叫板”，然后，双方通过“工资共决”达成共识。职工的权益由此得到维护。
在传化，工会享有很高的地位，从薪酬分配、控制加班到孩子入托、班车线路、澡堂管理，工会都有发言权。公司发展的大战略、大方针，也都是经工会推动而实行的。凭着这些实绩，传化集团获得了“全国模范劳动关系和谐企业”称号。
在民营企业中建立党组织，传化也走在全国前列：1995年建立了党支部，1998年成立了党委。目前，传化集团已建起2个党总支、16个党支部、一个流动党员管理站。全集团有党员498名，9名董事会成员中，6名是党员，316名中层管理人员中，153名是党员。
传化要求每个党员在工作中佩戴徽章，亮明党员身份。集团党委把组织党员“开展批评与自我批评”制度化。在传化，人们这样评价党员：率先学习科学管理理念与工作方法的，是他们；率先掌握先进技术与工艺装备的，是他们；始终如一遵循职业操守和流程规范的，是他们；冲在前头攻坚克难和工作外派的，还是他们！
“目标同向、作用互补、相互监督、共同发展。”传化集团党委副书记、工会主席许旺泉这样概括了传化党组织与经营者的关系。
【阅读提示】
这家企业，自觉把职工利益放在首位——连续多年，员工收入年均增长率高于企业利润增长率。
同样是这家企业，员工自觉把自己的命运同企业兴衰维系在一起——国际金融危机寒风凛冽时，职工们挽起手来替企业分忧；民工荒席卷时，员工队伍出奇地稳定。
和谐劳动关系，带来的是双赢：企业效益、职工收入连年大幅增长。
这家企业，就是位于浙江杭州萧山的传化集团。
位于浙江杭州萧山的传化集团从一口大缸、一口铁锅和借来的2000元钱起步，发展为现在总收入过百亿元，涉足化工、物流、农业、科技创新、投资等领域的“中国企业500强”之一，事业越做越大，员工越来越多，“企业关爱员工、员工关心企业”的浓厚氛围始终未变。
传化集团企业与员工的“和谐生态”从何而来？让我们走近传化集团，解读民营企业构建和谐劳动关系的“传化样本”。
共创和谐：企业关爱员工，员工关心企业
“好的产品是靠好的心情制造出来的，好的心情要靠好的环境来培育。”传化集团董事长徐冠巨坚信这样的“推理”。“传化过去什么都没有，因为有了广大员工的共同创造才有了今天。企业尊重员工、关爱员工，员工就会加倍地爱护企业，焕发出无限的创造力，使企业拥有强大的凝聚力。”基于这样的认识，让员工“快乐工作，无忧生活”成为传化的企业文化。
“从落脚到扎根，我已经把传化当成了自己的家。”16年前从安徽老家出来闯荡的李义红，如今已是传化股份公司中试车间主管。
家，在李义红身上实至名归——在公司帮助下，他的妻子也成为传化的一名工人，他把女儿和老父母先后接来团聚，全家人住在公司提供的70多平方米的宿舍，其乐融融。他还计划着这两年在萧山买自己的房子呢。
许多像李义红一样的普通传化员工，不时感受着来自企业的贴心关爱：春节将近，为解外来务工者“一票难求”、漏夜排队之苦，传化已连续多年为员工组织预订车票；户口不在当地的传化职工子女，经企业努力协调，也能享受和本地人一样的入学待遇……
不仅工作环境的“硬件”在提升，鼓励创新、尊重人才、各尽其职的“软环境”也是传化所看重的。传化引进的第一位女博士刘志华，尽情享受着研发成果转化成现实产品的喜悦。“传化灵活的管理体制和公司上下的齐心支持，让我在科研上有更大空间和自由。”
在传化，关爱员工还体现在让员工充分参与到企业经营管理中。通过职工民主听证会、职工代表大会等载体，员工享有建议权、知情权、表决权，事前可以参与决策，事中共同攻坚克难，事后共享荣誉和成果。2010年，传化员工提交的合理化建议达3163条，采纳率73.2%，初步估算为企业带来1386多万元经济价值。
共谋发展：员工突破“天花板”，企业才能没有“天花板”
随着企业的发展，传化集团的决策者注意到，只为员工提供优越的物质生活远远不够，还必须为员工实现自身价值提供广阔的空间。唯有员工发展了，企业才能迎来持续、健康的发展；唯有员工突破职业发展的“天花板”，企业才能突破成长壮大的“天花板”。
还在10多年前，传化集团就响亮地提出：“事业以人为本，发展以人为先。”如今，他们再次提出：“人人跟上事业发展步伐，人人成为事业发展力量”，激发员工的智慧和力量，焕发员工的激情和梦想，共同成就事业发展。
为了满足员工全面发展的需求，将企业发展与员工发展紧密结合起来，传化集团为每一位员工都开辟了职业发展的通道。传化集团培训中心的秦愉告诉记者，传化制定了一份职业发展的“地图”，还有详细的任职资格标准。对照这份“地图”，任何一名员工都能够找到自己的位置、知道该往哪个方向使劲、明确可以达到什么目标，选择实践自己的职业生涯发展路线。
为了帮助员工达到岗位资格要求，职业发展尽快“上台阶”，传化集团分别为技术工人、应届毕业生、后备管理骨干等提供了大量培训机会，企业成为员工可以不断学习提升的“大课堂”。
高中毕业后进厂当工人的刘成良，在传化7年，职业发展经历了“三级跳”：从普通操作工成长为车间主管，即将担任生产部副经理。
“培训是公司给我的最大福利”，刘成良深有感触。自2004年进厂，他参加过的各类培训超过150个，去年一年就参加培训42次。比如传化为职工组织的化工职业资格培训，培训免费、计入工时，职工通过考试、拿到证书就能加工资，而且这个职业资格证书全国认可。凭着一股不服输的劲儿，刘成良在各类培训中如饥似渴地学习，先后拿下初级、中级职业资格证书。
每年传化集团的培训种类、课时数量都相当可观：2010年，传化集团为员工组织的各类培训有5300项，13.11万课时，培训38828人次，平均下来每名传化员工接受38课时的培训。企业直接用于培训的费用达160万元。
不少企业喊“技工荒”、发愁招不到“高级蓝领”，而传化承担起培养高级技工的责任，培养自己的生产技工队伍。2007年，杭州唯一的“化工行业职业技能鉴定站”落户传化集团，可以培训、颁发国家级的职业资格证书。2008年至2010年，通过传化化工技能鉴定站培训，共培养鉴定出初级工206人、中级工225人；在后备管理人才培养方面，通过骨干学习班的培训，185名骨干学员中已经有68人被提拔为中层干部。
共享成果：企业效益升上去，员工保障也要“翘”起来
“发展成果共享，做有社会责任的企业”是传化的企业价值观。
传化集团党委书记、副总裁陈捷说，为确保员工收入稳步增长，传化设计了“静态增长”和“动态浮动”的工资保障机制，并“按岗位定薪，以业绩定酬”。工资市场价格涨了、CPI水平高了，员工工资也要“水涨船高”；企业效益上去了，员工工资也要上浮。即使是在受国际金融危机冲击的2008年、2009年，传化集团不但兑现了“不裁员、不减薪”的承诺，而且有的员工还加了工资。
17.8%，是传化集团从2005年到2009年员工收入的年均增长率。高于这5年间企业利润12.74%的年均增长率，也超过了同时期社会平均工资8.17%的增长率。
传化集团还单独对一线产业工人的收入作了统计，人均年收入从2005年的2.3万元上升到2009年的3.77万元，平均增长率为12.92%。
两相对比，虽然一线工人的工资也在快速增长，但还是落后于整体水平。2010年，基层员工收入提升，成为传化集团关注的重点。年初，董事长徐冠巨就给人力资源部门下了硬任务：本年度，传化集团要“消灭”3万元以下年收入，继续提高员工收入水平。
最新统计表明：2010年，传化集团员工人均工资达到8．49万元，比2009年增长10.5%。2010年内“消灭”3万元以下年收入、分配向基层一线员工倾斜的承诺，顺利兑现。
传化不仅为员工当前谋福利，还为员工的长远做打算。这些年来，传化一直在为员工编织一张完善的福利保障网。1996年，结合民营企业实际状况，尝试推行储蓄式养老保险；2000年，在浙江省率先试点社会养老保险，2002年实现全覆盖；2006年，“五险二金”员工社会保障体系建立；2008年，开始实行带薪休假制度。
除了工资保障、福利保障，富于传化特色的“困难职工帮扶基金”，正在成为员工的第三重保障线。
“相隔十年，我女儿两次白血病发病，是公司两次捐助，给了孩子第二次生命。”1999年底，传化日用品液洗车间操作工於小娟刚上小学二年级的女儿被诊断得了白血病。几天后，代表公司全体员工心意的8万元，交到了於小娟手中。2009年，於小娟的女儿不幸白血病复发，医生建议进行骨髓移植手术，集团“困难职工帮扶基金”送去了8万元慰问款。
为了让更多像於小娟这样的兄弟姐妹得到传化大家庭的温暖和帮助，2004年，传化集团拿出100万元成立“困难职工帮扶基金”，员工踊跃捐款，基金总额每年都在滚动增长。集团工会每年都会对困难职工情况调查摸底，建立困难职工档案。现在，已有100多位职工得到帮扶基金的补助。
共谋长远：用制度去约束老板，靠组织去带动企业
徐冠巨认为：作为企业经营者，无论你多么高明，想永远决策正确是不可能的。企业要谋得长远发展，必须用制度去约束老板，靠组织去带动企业。
早在1994年，传化就建立了工会——这是全国第一家建立职工代表大会制度的民营企业。
在省、市工会组织的帮助指导下，传化的工会组织真正成了劳资和谐的“红娘”。在传化，工资话语权不再掌握在老板一人手里——如果哪个岗位的职工对工资不满意，就可以通过工会去和老板“叫板”，然后，双方通过“工资共决”达成共识。职工的权益由此得到维护。
在传化，工会享有很高的地位，从薪酬分配、控制加班到孩子入托、班车线路、澡堂管理，工会都有发言权。公司发展的大战略、大方针，也都是经工会推动而实行的。凭着这些实绩，传化集团获得了“全国模范劳动关系和谐企业”称号。
在民营企业中建立党组织，传化也走在全国前列：1995年建立了党支部，1998年成立了党委。目前，传化集团已建起2个党总支、16个党支部、一个流动党员管理站。全集团有党员498名，9名董事会成员中，6名是党员，316名中层管理人员中，153名是党员。
传化要求每个党员在工作中佩戴徽章，亮明党员身份。集团党委把组织党员“开展批评与自我批评”制度化。在传化，人们这样评价党员：率先学习科学管理理念与工作方法的，是他们；率先掌握先进技术与工艺装备的，是他们；始终如一遵循职业操守和流程规范的，是他们；冲在前头攻坚克难和工作外派的，还是他们！
“目标同向、作用互补、相互监督、共同发展。”传化集团党委副书记、工会主席许旺泉这样概括了传化党组织与经营者的关系。
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