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解聘事先未通知 应当补缴社保费


983 人阅读  日期:2009-03-20 10:47:02  作者/来源:法院报


解除合同没打招呼

不服仲裁告上法庭

本报讯  (记者  刘晓燕  通讯员  刘为念  董燕静)近日,上海市黄浦区人民法院审结一起社会保险费纠纷案,上海市对外服务有限公司被判向黄浦区社会保险事业管理中心缴纳王某2007年10月的社会保险费1200元,其中包括王某个人应缴纳的部分275元。

法院审理查明,原告王某与上海市对外服务有限公司签订了2007年1月18日至2008年9月30日的劳动合同,试用期三个月。合同约定,外服公司安排原告至英培公司工作,原告的工资为每月2500元,由英培公司按月以现金形式支付给原告,外服公司以此确定原告的社会保险基数。原告在英培公司担任课程顾问,前三个月试用期领取的工资为每月税前2500元。2007年9月,英培公司以原告不能胜任工作为由解聘原告,外服公司向原告送达2007年9月30日合同终止的退工证明。

原告不服向仲裁委申请仲裁并诉讼至法院,法院于2008年4月16日判决英培公司支付原告未提前三十日通知的替代金4418.88元。外服公司已为原告缴纳了2007年2月至2007年9月的社会保险费,缴费基数为2500元。2007年11月18日原告向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求外服公司按4693元的基数为原告补足2007年1月18日至9月30日的社会保险费差额。对此申请,上海市劳动争议仲裁委员会不予支持。王某不服诉至法院。

法院审理认为,劳动合同中约定原告的月工资为2500元,是原告履行本合同劳动义务后获得的劳动报酬,外服公司以此确认原告的社会保险基数并无不当。用人单位解除合同未按规定提前30日通知劳动者的,自通知之日起30日内,用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。该义务既包括支付劳动者30天的工资,也包括所应交纳的社会保险费等应当对劳动者承担的劳动合同约定的或法定的义务。英培公司、外服公司未提前30日通知原告解除合同,并已支付原告30天工资的替代金,故外服公司应按2500元基数为原告补缴2007年10月的社保费。

当事人说

原告:未缴足社会保险费

被告:合同终止不用再缴

本报记者  刘晓燕  本报通讯员  刘为念  顾建国

原告诉称:原告与外服公司签订了2007年1月18日至2008年9月30日的劳动合同,外服公司安排原告至上海英培商务咨询有限公司工作。2007年9月18日,英培公司、外服公司未提前30日通知原告于2007年9月30日解除劳动合同。经原告申请仲裁及诉讼,英培公司应支付原告未提前30日通知的替代金人民币4418.88元及解除合同经济补偿金4418.88元。外服公司理应为原告缴纳2007年10月的社保金。原告与外服公司的劳动合同约定的工资为2500元,但原告入职后每天工作12小时,英培公司未支付原告加班费,若加上加班工资,原告的实际收入约为4693元,故请求判令外服公司按4693元的基数为原告补足2007年1月18日至2007年9月30日的社会保险费差额,为原告补缴2007年10月的社会保险费。

被告辩称:被告与原告建立劳动关系后将原告安排至英培公司工作,劳动合同约定,原告的工资为每月2500元,并以此确认原告的社会保险基数。原告第一个月领取的整月工资也是2500元,故外服公司按2500元为原告缴纳社保费并未少缴,双方的劳动合同于2007年9月30日终止,被告无需为原告缴纳2007年10月的社保金,不同意原告的诉讼请求。

新闻观察

三类劳动争议增加

本报记者  刘晓燕  本报通讯员  刘为念  张  健

2008年,受国际经济形势影响,并随着劳动合同法和劳动争议调解仲裁法相继实施以及劳动者维权意识的不断增强,法院受理的劳动争议案件数量急剧攀升,各种新类型纠纷不断涌现。

上海市黄浦区法院对2008年辖区内受理的劳动争议诉讼进行调研发现,全年收案同比增加超过三成,其中以三类劳动争议最为突出。

社会保险纠纷增加

黄浦区法院全年共受理社会保险纠纷97件,同比增长102.08%;结案114件,同比增长147.83%。

黄浦法院的法官告诉记者,社会保险纠纷呈现出以下几个特点:

超过仲裁申请时效提出请求的案件较多。全年审结的114件案件中,判决结案的有39件,其中因超过仲裁申请时效而丧失胜诉权,被法院驳回劳动者诉请的有9件,约占判决结案的四分之一,多数是追索多年前用人单位未缴社保费的案件,不少当事人维权意识淡薄,甚至到退休后才要求缴纳社保费,导致超过时效。

单位为劳动者缴纳社会保险违规情况严重。部分企业长期不为劳动者缴纳社会保险费;部分企业与员工约定,由员工个人按自由职业者缴纳社保费,再由企业给予报销,从而降低缴费数额;部分企业在劳动合同中约定,工资中包含单位应缴的社保费,但在扣除该部分后却已经低于最低工资标准。

维权程序复杂,劳动者怨言颇多。社保纠纷须按劳动争议程序先经仲裁,再进行诉讼,程序相对复杂。部分超过仲裁申请时效的当事人因未得到及时释明,在经全部程序后只能再回到劳动行政部门解决问题,以致劳动者常有怨言。

群体性劳动纠纷多发

2008年,黄浦法院共受理群体性劳动纠纷8批117件,同比上升179%。

据介绍,当前劳动争议案件增加的重要原因是经济形势恶化、用工成本增加等原因导致的企业经营不善。所有这8批群体劳动纠纷中,有4批共67件是因为企业经营不善而导致裁员、解散或者公司负责人为躲避责任而逃匿引起的。

劳动者集中追索加班工资,也是群体性劳动纠纷大增的一个原因。此类有29件案件。因新劳动法规规定劳动者一般可就所有在职时的加班费等费用提起诉讼,大量劳动者就在职期间多年的加班费用提起诉讼,涉及数额十分巨大。

还有一个重要原因,就是企业规避新法实施而主动裁员。共有2批8件案件,这2批案件均为2007年下半年企业与劳动者集中解除合同,从而降低因新法实施而导致的潜在用人成本的增加。

新类型劳动纠纷涌现

2008年,黄浦法院还受理了多起新型的劳动争议案件,引起社会广泛关注。

比较典型的一起是上海市首起护工起诉医院的劳动合同纠纷案件。原告罗某为失业人员,2002年经某护理工服务社(为非正规就业劳动组织)派遣至某医院从事护理工作,其与服务社、医院均未签订书面协议。该医院向原告发放护理工工作证,进行培训并向原告发放报酬、奖金等,护理工服务社为其缴纳非正规就业人员综合保险。后原告因被辞退而提起诉讼,要求该医院确认双方劳动关系,并支付经济补偿金等。

法院审理认为,罗某仅为病人提供护工服务,她的工作性质不受医院的规章制度的约束,她与医院是劳务关系,医院无需对她承担劳动法上用人单位的法定义务。

法规链接

《中华人民共和国劳动法》

第七十二条  社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。

第七十八条  解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益。

第八十二条  提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二)

第十三条  当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:

(一)向对方当事人主张权利;

(二)向有关部门请求权利救济;

(三)对方当事人同意履行义务。

申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起,申请仲裁期间重新计算。

热点透视

构建和谐劳动关系  四道门槛尚需跨过

本报记者  刘晓燕  本报通讯员  刘为念  张  健

黄浦区法院在对劳动争议纠纷调研时发现,构建和谐劳动关系,有四个问题需要解决。

法律适用有待明确

劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法的出台,一方面弥补了原有劳动法律法规比较原则的缺陷,另一方面也产生了新旧法如何衔接及在实践中具体适用的问题。

具体体现在部分法律规定较为原则,条文理解易生分歧。比如应订未订劳动合同,除应支付双倍工资外,法律规定视为建立无固定期限劳动合同的是否仍应签订合同等一些问题,仍需要进一步予以明确。

裁审协调仍显不足

目前,劳仲委仲裁与法院裁判不一致的情况已经有较大改善,但仍然存在一些问题。

比如在仲裁时效及其起算点的认识上存在差异。劳仲委将仲裁时效视为不变期间,对是否发生仲裁时效中止、中断的情况一般仅作形式审查。在事实认定上也存在差异。法院与仲裁委在举证责任分配上容易产生不同理解,另外对培训费的计算依据、“严重违纪”尺度的把握,以及对劳动合同终止与解除的认定上均存在分歧。在法律适用上存在差异。除劳动法、劳动合同法等基本法律以外,劳仲委一般适用劳动行政部门的法律解释及文件,基本不引用司法解释;而法院则主要适用相关司法解释,行政规章仅为参照。

企业用工仍需规范

劳动合同法实施后,很多企业开始着手改进用工管理,用工规范程度有较大改善,就2008年度黄浦区法院劳动争议案件审理的情况看,企业用工不规范的情况仍然存在。

主要体现为:1.劳动合同内容不规范。部分企业在合同中作出不利于劳动者的违法约定。合同内容不明确的现象较为突出。根据相关调查显示,职工与单位签订的劳动合同中未明确约定工作内容的有20.14%;未明确约定工作地点的为19.72%;未明确约定劳动报酬的达30.33%。2.劳动合同签订不规范。多数案件当事人尤其是中小企业劳动者手中均不持有劳动合同原本,合同文本均在企业手中,造成劳动者维权困难。另有不少劳动者反映公司要求其签订带有空白内容的合同,由其签名后企业再填写相关内容,侵害劳动者权益。3.企业解除合同不规范。无故解除合同、未履行提前通知义务解除合同等现象仍较为突出。4.企业逃避社保缴费义务情况严重。部分企业长期规避社会保险缴费义务,部分企业通过违法约定规避社保缴费义务。5.小型企业违规用工情况较为突出。部分小型企业、个体工商户等为降低劳动成本,强迫劳动者签订减轻企业法定义务的协议。

维权意识需要加强

部分劳动者利用劳动争议诉讼收费固定为10元的规定,滥用诉讼权利,故意提出不合理的请求,申请赔偿数额动辄数十万元甚至高达数十亿元,给企业及法院均带来困扰。

此外,部分劳动争议诉讼有诉讼欺诈的可能,有的濒临破产企业员工仅凭欠条追索劳动报酬,而用人单位对所有证据均予认可,不排除有利用劳动争议诉讼达到其他目的的可能。

另外,部分劳动者的权利保护意识和法律意识较差,因缺乏诉讼常识,在诉讼中无法提出任何证据,造成事实查明困难;有的劳动者凭自身理解无端曲解法律、质疑法官,增加了纠纷化解难度。

法官建议

多管齐下解决争议

本报记者  刘晓燕

本报通讯员  刘为念  竺常赟

2009年,经济动荡对劳动争议纠纷所产生的影响将继续体现出来。为妥善解决劳动关系矛盾,促进社会和谐、经济稳定,需要政府机关、工会、仲裁机关、法院以及企业等形成合力,切实解决好稳定经济与劳动者权益保护之间的矛盾。对此,黄浦区法院结合调研,提出如下建议:

建立健全多元化纠纷调处机制

充分利用工会、司法局、劳动行政部门、法院等多方面的调解力量,密切多方协调配合,建立和完善劳动争议纠纷多元化调处机制。通过协商和对话的途径消除误解,弱化争议,充分保障劳动者和用人单位双方的合法权益。

纠纷调处过程应做到:1.加强诉讼指导,依法维护劳动者权益。通过释明工作补强劳动者相对较低的诉讼能力,引导双方朝着有利于纠纷解决的方向进行沟通。2.尊重企业正当诉求,尽力维持企业生存发展。针对有发展潜力但暂时出现困难的企业,应本着“扶持、引导、帮助”的原则,促成双方和解,帮助企业渡过难关。3.推进劳动争议诉前调解、速裁与专业化审判相协调的纠纷解决机制,通过案件分流提高审判效率。4.注重审执兼顾,加大执行和解力度,对中小企业厂房、设备慎用查封、扣押等强制措施,对职工工资、购买原材料资金慎用冻结、划扣等执行措施,避免因强制执行不当影响企业正常生产经营。

建立处理突发事件预防及联动机制

群体性劳动争议尤其是群体性裁员纠纷关系到社会稳定,必须积极予以应对。从横向来看,必须健全从企业工会组织、劳动行政部门到法院立案、审判、执行等各个部门的信息联络渠道,为及时调处矛盾做好准备。尤其是在一些追索劳动报酬、经济补偿金的案件中,各部门互通信息有无,有利于跟踪、掌握争议情况和企业经营信息,有利于法官及时采取财产保全、先予执行等措施,切实保障劳动者合法权益。此外,从纵向来看,应加强法院系统内部协调,统一司法尺度,尤其对可能发生群体性纠纷的劳动争议案件,应尽量避免不同法院之间、一二审法院之间案件处理上的差异,防止矛盾进一步激化。

完善裁审协调机制,统一执法尺度

加强法院与劳动争议仲裁部门、监察部门之间的协调和沟通。通过召开研讨会、互访等方式,共同提高执法水平,及时了解收案动向与趋势,拓宽办案思路。加强裁审协调主要是加强以下几个方面的工作:一是完善劳动争议案件裁审立案衔接机制。充分考虑案件数量增多的现状,由法院与仲裁委协商制定细则,明确直接进入诉讼案件的条件及具体程序,尽快解决仲裁阶段的财产保全问题。二是加强沟通,统一思路。通过审裁例会定期反馈、电话交流等多种方式,加强双方交流,统一执法口径,共同提高执法水平。三是畅通信息渠道,密切配合。劳动行政部门可利用自身优势,为法院审理案件提供便利条件,法院在审理案件中一旦发现企业违法用工损害劳动者合法权益的行为,应及时向劳动监察部门反映或发出司法建议,查处违规企业。四是完善组织建设,提高专业水平。建议合适的时候成立劳动争议仲裁院,并加强审判和仲裁力量,通过培训提高能力和素质。

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