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劳动合同虽到期 单方解除需审慎


1058 人阅读  日期:2009-01-24 15:54:39  作者/来源:法院报


合同期满两月单方解除

劳务中心被判支付双倍赔偿金

本报讯  (记者  刘晓燕  通讯员  马 军  范 静)近日,北京市海淀区人民法院审结一起劳务派遣纠纷,单方解除劳动合同的劳务中心被判支付劳动者双倍赔偿金。

2003年7月24日,颐源居物业公司与羊坊店劳务中心签订了劳务派遣合同。2006年12月20日,羊坊店劳务中心与吴女士签订劳动合同,合同期限为1年,吴女士被羊坊店劳务中心派遣至颐源居物业公司工作,其每月工资由颐源居物业公司转账到羊坊店劳务中心后,由羊坊店劳务中心发放。吴女士月工资标准为1635元。

2008年2月5日,羊坊店劳务中心以张贴告知书的方式通知吴女士与其终止劳动关系。告知书载明,羊坊店劳务中心因股份制改革,产业结构将发生重大调整,因羊坊店劳务中心与颐源居物业公司以及劳动者代表就人员安置接收、劳动合同延期等问题多次协商未果,为此劳动合同已到期的劳动者及颐源居物业公司招录的尚未与羊坊店劳务中心签订劳动合同的劳动者与羊坊店劳务中心的劳动关系自2008年2月5日起终止,2008年3月1日前合同到期的劳动者自合同到期之日起劳动关系终止。

吴女士以要求羊坊店劳务中心向其支付工资、拖欠工资的经济补偿金、违法终止劳动合同的赔偿金为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委经审理,裁决颐源居物业公司向吴女士支付2008年1月26日至2008年2月5日的工资526.2元,驳回了吴女士的其他申诉请求。吴女士不服,向海淀法院提起诉讼。

法院审理认为,吴女士与羊坊店劳务中心签订的劳动合同虽于2007年12月19日期满,但之后吴女士仍按原劳动合同的规定向用工单位颐源居物业公司提供劳动,因此吴女士与羊坊店劳务中心在劳动合同期满后形成的事实劳动关系。羊坊店劳务中心虽主张发出告知书的原因系因吴女士不同意按期终止劳动合同,且拒绝在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同,但该中心就此主张未向法院提交充分有效的证据予以证明,法院对此不予采信。羊坊店劳务中心未提前三十日以书面形式通知吴女士或额外支付吴女士一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系,且羊坊店劳务中心未能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续,曾与吴女士进行协商且未能就变更劳动合同内容达成协议。羊坊店劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系,性质为该中心单方解除与吴女士的事实劳动关系,故该中心应向吴女士支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金。

法院依据劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍,判令劳务中心向吴女士支付赔偿金。

当事人说

吴女士:到期后继续提供劳动

劳务中心:未签合同是对方所致

用工单位:经济赔偿金与己无关

本报记者 刘晓燕  本报通讯员 马  军

吴女士诉称,我曾系羊坊店劳务中心员工,双方签有劳动合同,合同到期日为2007年12月31日。羊坊店劳务中心将我派遣至颐源居物业公司工作。2008年2月5日,羊坊店劳务中心向我发放工资时,采用告知书形式以劳动合同到期为由,即日起终止了与我的劳动关系。我认为,劳动合同到期后,羊坊店劳务中心未与我办理终止劳动合同手续,我继续提供劳动,双方仍存续劳动关系,视为延续劳动合同。羊坊店劳务中心终止劳动合同于法无据。此外,延续劳动合同期间,羊坊店劳务中心未依法与我签订劳动合同。现我不服仲裁裁决,故诉至法院,请求判令羊坊店劳务中心向我支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金4789.5元,并承担本案诉讼费用。

羊坊店劳务中心辩称,我中心于2002年12月13日注册成立。我中心与颐源居物业公司签有劳务派遣合同,该劳务派遣合同至2008年7月23日届满。吴女士与我公司签有劳动合同,双方劳动合同于2007年12月31日终止。我中心采用口头告知、张贴书面告知书及当场发放个人告知书形式通知吴女士劳动关系终止事宜,但吴女士不同意按期终止劳动合同。因我中心不符合劳动合同法关于注册资本及劳动派遣工作岗位的规定,故决定办理注销手续。鉴于我中心与颐源居物业公司签订的劳务派遣合同至2008年7月23日届满,我中心要求与吴女士在维持原劳动合同约定条件的前提下续签劳动合同,但遭吴女士拒绝。按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十一条之规定,颐源居物业公司与吴女士已于2008年2月5日签订了劳动合同,且我中心与吴女士未签订劳动合同系由吴女士个人原因所致。鉴此,我中心无须向吴女士支付经济补偿金。综上,我中心请求人民法院驳回吴女士的诉讼请求。

颐源居物业公司辩称,吴女士是与羊坊店劳务中心签订的劳动合同,我公司只是用工单位,如果终止劳动关系,应由羊坊店劳务中心支付经济补偿金,相关责任不应由我公司承担。

本案看点

劳务派遣纠纷中的法律焦点

本报记者  刘晓燕  本报通讯员  马 军  范 静

我国现阶段劳务派遣盛行,大量企业使用派遣工。劳务派遣的目的在于提供短期、临时的工作适应劳动力市场的需求,一定程度上缓解就业压力,但是,目前从事劳务派遣的企业中,做法不一,用工不规范,监管缺失,造成劳务派遣中侵犯劳动者权益的现象出现。

法院在审理此类案件时,正是要通过法律手段规范劳务派遣过程中的不合法情况,通过每一起具体案件的裁判,保护弱势劳动者的利益,并且教育规范一个单位,一个行业,甚至规范当前的劳务派遣市场。

在海淀法院刚审结的这起案件中,就涉及到劳务派遣纠纷中三个重要的法律问题。

劳务派遣发生纠纷,该把谁推向被告席

海淀法院审理劳动争议案件的法官告诉记者,审理劳务派遣纠纷案件首先要解决的是主体问题。因为劳务派遣关系涉及劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方关系,包括三方面法律关系,即劳务派遣单位与用工单位之间的就劳务者派遣进行约定的合同关系;劳动派遣单位与派遣劳动者基于劳动合同发生劳动关系;用工单位基于实际用工与派遣劳动者发生的用工关系。

虽然劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同,但实际上在用工过程中却接受用工单位的管理,比如本案中吴女士与羊坊店劳务中心虽然有劳动关系,但她一直在物业公司工作,接受物业公司在工作上的指挥、管理,所以一般劳务派遣纠纷中用工单位和劳务派遣单位都可能进入诉讼成为被告。

据法官介绍,从劳动者劳动期限可以看出,吴女士在劳动合同期满后还在用工单位工作,但劳务派遣单位却没有跟她续签劳动合同,吴女士被解除劳动合同后,该由派遣单位还是用人单位来支付经济补偿金,没有明确。由于争议内容涉及两个单位,所以派遣单位和用工单位都应列为被告,从而有利于事实的查清,也便于诉讼,一次审判中对劳动者与相关单位的全部争议予以解决。

合同到期不续签,难逃事实劳动关系

据介绍,劳务派遣单位应当与劳动者签订劳动合同,但实践中,有些劳务派遣单位为了逃避责任,故意在合同中不约定具体合同期限,以达到与用人单位签的合同时间一致,或者在合同到期后拖延续签合同,从而达到否认劳务派遣关系的结果。

本案中,劳务中心在合同到期后就没有与吴女士续签劳动合同,从而造成一段时期内劳动者虽然在用人单位从事劳动,但却没有与派遣单位签订劳动合同。如果简单地依据认定劳动关系的相关规定进行判断,劳动者没有其他劳动合同,在颐源居物业公司从事工作,接受该物业公司的管理,劳动内容为物业公司的业务组成部分,那么双方形成事实劳动关系。但必须注意到前期派遣这一重要事实,不能割断劳动关系的连续性,即劳动者一直从事同一内容的劳动,而其获得工作系基于劳务派遣,所以即使劳务中心逃避续签劳动合同,也构成其与劳动者之间的事实劳动关系。

违法解除劳动合同,应支付经济补偿金

审理此案的法官告诉记者,依照法律规定,劳动单位解除劳动合同,应该提前30日通知或额外支付一个月工资,本案中,合同到期后劳动者继续工作2个月,此时已形成新的事实劳动关系,而劳务中心才通知解除劳动合同,这属于违法解除劳动合同。在违法解除合同的前提下,羊坊店劳务中心还未向劳动者支付最基本的经济补偿金。

劳动合同法第四十六条明确规定了七种情况下都要支付经济补偿金。劳务中心为逃避支出这笔费用,提出了劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条之规定作为抗辩,该规定为“劳动者在劳动合同期限内,由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同,未造成失业的,用人单位可以不支付经济补偿金”。

法官对此进行了详细的分析,从法律效力等级分析,该《通知》为劳动部门规章,低于全国人大立法的劳动合同法的法律效力;从时间的角度分析,《通知》在1996年作出,而劳动合同法于2008年实施,按照从新原则,应适用2008年实施的劳动合同法;从法律解释的角度分析,《通知》是考虑到劳动者已经获得就业,且经济补偿能够连续计算的状态,而劳务中心与物业公司之间未就工作年限计算作出约定,物业公司如与劳动者签订劳动合同,并不意味着继受羊坊店劳务中心与劳动者有劳动关系这段时间的工作年限,也就等于如果劳务中心不按劳动者工作年限支付经济补偿金,物业公司也不会把这段工作年限算在自己身上,劳动者就会丧失这段工作年限相对应的经济补偿金,劳动者的权益会受到重大损害。

法官说,法院判决支持劳动者的诉求,并且依法给予双倍经济补偿的赔偿金,即维护了劳动者的合法权益,同时也惩戒了劳务派遣单位。

法规链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条  有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

新闻观察

劳动争议激增

主要原因有三

本报记者  刘晓燕  本报通讯员  沈丹丹

近年来,随着劳动者法律意识和维权意识不断增强,劳动纠纷日益增多。2008年1月1日起,新的劳动合同法开始实施,劳动争议案件呈现新一轮的增长高峰。地处知识密集、科技发达地区的北京海淀法院,受理的劳动争议案件在数量上、难度上呈明显的上升趋势。

2008年海淀法院受理的劳动争议案件比去年增长了1202件,增长比例为69.1%,占民事案件总量的比例上升了3个百分点,劳动争议案件在数量上呈明显大幅度上升趋势。

为此,海淀法院对他们审理的劳动争议案件进行了调研。他们调查分析,劳动争议案件现状的成因,除体制转轨、利益矛盾凸显、地区环境等社会原因外,以下三个方面是促成法院劳动争议案件现状的重要因素:

新的法律法规的出台

2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》扩大了劳动者权利的保护范围,放宽了劳动者主张权利的时效限制,成为劳动争议案件数量大幅上升的第一轮推动力。

2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本,更多的劳动者选择诉讼途径维护其合法权益,劳动争议案件同期增长了57.8%。

2008年,劳动合同法及实施条例、劳动争议调解仲裁法相继出台,调整劳动关系的法律体系发生较大变革和调整,从而引发了又一轮的劳动争议案件的大幅增长。2008年相比2006年,劳动争议案件增长了近1.5倍。

历史遗留问题和不规范用工

海淀法院在调研中发现,历史遗留问题引发的劳动争议仍为数不少。随着改革的不断深入,一些用人单位在改革开放初期存在的制度不完善、操作不规范等历史遗留问题集中暴露,劳动者与该单位解除劳动关系多年后又因此诉至法院要求生活费、保险金的案件不仅在数量上占有一定比例,而且由于案件事实涉及时间长、背景复杂,往往审理难度也比较大。

用人单位行为不规范直接引发劳动争议。一些用人单位法律意识淡漠,用工随意性强,不能严格按照国家及北京市的相关规定妥善处理单位与劳动者之间的劳动关系,导致劳动争议频发。此外,还有一些用人单位恶意诉讼,利用法律程序拖延向劳动者支付法定工资、补偿金等。

企业经营不善引发群体性争议

由于我国目前经济结构正在进行全面调整,特别是国有大中型企业的转产、改制、并股以及各事业单位的改制等情况的出现,传统劳动关系格局逐渐被打破,集中表现为群体劳动争议案件大幅增长。企业在出现经营不善或恶意转移优良资产、逃避债务时,常常拖欠大量员工工资、加班费、各种福利待遇和经济补偿金等,由此引发的群体性诉讼也成为劳动争议案件中较为普遍的现象。

通过调研分析,案情简单、双方争议不大的案件在仲裁委员会一般已得到解决,在法院受理的案件劳资双方的矛盾相对较大,案情也相对复杂。而劳动关系兼有平等性和隶属性、兼有人身性和财产性的特点决定了劳动争议案件大多不能通过简单的“给付”得到彻底解决,工资的支付、劳动关系是否解除等问题均关系到劳动者的切身利益,而用人单位作为管理者要规范企业所有员工的行为,个案的结果可能会对企业今后管理的产生巨大的影响,所以任何一方都不愿意做出让步,加大了调解的难度。

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